ABONAMENTE VIDEO REDACȚIA
RO
EN
NOU
Numărul 144
Numărul 143 Numărul 142 Numărul 141 Numărul 140 Numărul 139 Numărul 138 Numărul 137 Numărul 136 Numărul 135 Numărul 134 Numărul 133 Numărul 132 Numărul 131 Numărul 130 Numărul 129 Numărul 128 Numărul 127 Numărul 126 Numărul 125 Numărul 124 Numărul 123 Numărul 122 Numărul 121 Numărul 120 Numărul 119 Numărul 118 Numărul 117 Numărul 116 Numărul 115 Numărul 114 Numărul 113 Numărul 112 Numărul 111 Numărul 110 Numărul 109 Numărul 108 Numărul 107 Numărul 106 Numărul 105 Numărul 104 Numărul 103 Numărul 102 Numărul 101 Numărul 100 Numărul 99 Numărul 98 Numărul 97 Numărul 96 Numărul 95 Numărul 94 Numărul 93 Numărul 92 Numărul 91 Numărul 90 Numărul 89 Numărul 88 Numărul 87 Numărul 86 Numărul 85 Numărul 84 Numărul 83 Numărul 82 Numărul 81 Numărul 80 Numărul 79 Numărul 78 Numărul 77 Numărul 76 Numărul 75 Numărul 74 Numărul 73 Numărul 72 Numărul 71 Numărul 70 Numărul 69 Numărul 68 Numărul 67 Numărul 66 Numărul 65 Numărul 64 Numărul 63 Numărul 62 Numărul 61 Numărul 60 Numărul 59 Numărul 58 Numărul 57 Numărul 56 Numărul 55 Numărul 54 Numărul 53 Numărul 52 Numărul 51 Numărul 50 Numărul 49 Numărul 48 Numărul 47 Numărul 46 Numărul 45 Numărul 44 Numărul 43 Numărul 42 Numărul 41 Numărul 40 Numărul 39 Numărul 38 Numărul 37 Numărul 36 Numărul 35 Numărul 34 Numărul 33 Numărul 32 Numărul 31 Numărul 30 Numărul 29 Numărul 28 Numărul 27 Numărul 26 Numărul 25 Numărul 24 Numărul 23 Numărul 22 Numărul 21 Numărul 20 Numărul 19 Numărul 18 Numărul 17 Numărul 16 Numărul 15 Numărul 14 Numărul 13 Numărul 12 Numărul 11 Numărul 10 Numărul 9 Numărul 8 Numărul 7 Numărul 6 Numărul 5 Numărul 4 Numărul 3 Numărul 2 Numărul 1
×
▼ LISTĂ EDIȚII ▼
Nóra Dobre

Nóra Dobre

Senior HR Manager @ Temenos

MANAGEMENT
Munca la distanță

Demografia, munca la distanță și cea flexibilă sunt interconectate în mai multe moduri. Pe măsură ce tot mai multe femei și lucrători în vârstă rămân sau se reintegrează în forța de muncă, există o cerere tot mai mare de formule flexibile de lucru. Companiile oferă din ce în ce mai multe opțiuni, cum ar fi munca la distanță, rolurile part-time și orele flexibile pentru a atrage și păstra acești lucrători și, de asemenea, pot recunoaște valoarea păstrării talentelor cu experiență oferind astfel de aranjamente. De asemenea, generațiile diferite au preferințe diferite în ceea ce privește aranjamentele de lucru. Înțelegerea preferințelor generaționale este vitală pentru organizațiile care doresc să atragă și să păstreze talentele din toate grupele de vârstă.

DIVERSE
Impactul schimbărilor demografice asupra managementului resurselor umane – Deficitul de competențe

Unele industrii și regiuni se confruntă cu deficit de competențe din cauza schimbărilor demografice. De exemplu, în domenii precum sănătatea și tehnologia, ar putea exista o lipsă de lucrători calificați, ceea ce duce la o competiție sporită pentru talent. Companiile sunt nevoite să investească în programe de formare și dezvoltare pentru a acoperi aceste lacune de competențe și a rămâne competitive.

MANAGEMENT
Impactul schimbărilor demografice asupra managementului resurselor umane – îmbătrânirea

Suntem martorii îmbătrânirii forței lor de muncă pe măsură ce generația Baby Boomers ajunge la vârsta pensionării. Acest lucru are implicații în planificarea succesiunii și transferul de cunoștințe. Companiile trebuie să identifice și să dezvolte talente mai tinere pentru a ocupa roluri de conducere și pentru a se asigura că deprinderile și cunoștințele instituționale valoroase nu se pierd odată cu plecarea angajaților cu experiență.

MANAGEMENT
Impactul schimbărilor demografice asupra managementului resurselor umane

Unul dintre cele mai importante efecte prezise de schimbările demografice este că, cel mai probabil, va exista un deficit de lucrători înalt calificați pe piața europeană a muncii. Prin urmare, companiile vor trebui să aibă abordări diferite în dezvoltarea personalului și să plătească pentru programele necesare de dezvoltare a resurselor umane. Demografia joacă un rol fundamental în modelarea peisajului resurselor umane. Relația interdependentă dintre aceste două domenii este observabilă atunci când ne raportam la compoziția forței de muncă, tendințele pieței muncii, strategiile de management al talentelor și, de asemenea, la procesul de învățare.

MANAGEMENT
Răbdarea e strategică

Da, răbdarea este strategică. Așa ar suna - dacă ar trebui să sintetizez într-un enunț emblematic – principiul reper după care ar trebui să ne ghidăm în anul 2024. Continuarea eforturilor din anul trecut, care mi s-au părut masive, inovatoare și solide în numeroase arii, industrii și companii este cheia acestui an, din care a trecut deja o lună.

MANAGEMENT
Merging 2023

Piaţa de M&A din România începe să simtă gustul incertitudinii: în prima parte a acestui an, a scăzut atât volumul, cât mai ales valoarea tranzacţiilor. Scumpirea banilor, inflaţia record, dar şi proximitatea faţă de războiul ruso-ucrainean îşi pun amprenta asupra pieţei locale de fuziuni şi achiziţii. S-au înregistrat 183 de tranzacții în primele nouă luni din 2023, reprezentând o scădere de 6,2% față de aceeași perioadă a anului trecut, potrivit calculelor consultanților EY. Această evoluție a fost în concordanță cu tendințele regionale și globale.

MANAGEMENT
De ce nu v-ați gândit la ce nu v-ați gândit?

Într-un scenariu ideal, procesele de M&A (Merger and Acquisition) s-ar desfășura fără probleme și ar avea ca rezultat o integrare armonioasă a două sau mai multe companii. Recent, la ultima lansare de revistă TSM, am primit întrebarea: care a fost cel mai dificil lucru experimentat într-un asemenea proces? Mi-am amintit cum într-un asemenea context, în mijlocul unor termene decalate și diverse escalări, unul dintre manageri a întrebat: de ce nu v-ați gândit la ce nu v-ați gândit? Într-o lume ideală, ne-am fi gândit. Undeva între ideal și utopic, cu un pic de sare de exagerare și un pic de piper de imaginație, vă propun o colecție de situații utopice la care am putea să ne gândim înainte de a nu ne fi gândit la ele.

MANAGEMENT
Numitorul comun este schimbarea

Fuziunile, achizițiile și divizările pot lua diferite forme, dar numitorul comun este schimbarea. Cu cât schimbarea este mai de anvergură, cu atât mai multe schimbări sunt probabile și cu atât mai mare va fi rezistența din partea participanților. Angajații din companiile care trec prin astfel de tranzacții majore sunt expuși să întâlnească colegi, țări, echipe și noi culturi organizaționale. Fuziunile și achizițiile (M&A), demergerurile (divizările) și spin-offurile (scindările) sunt în creștere în mediul economic actual.

DIVERSE
Rolul HR-ului în procese de M&A

Una dintre cele mai importante provocări în cadrul proceselor de achiziție constă în armonizarea culturilor companiilor care fuzionează. Este esențial să se cunoască culturile companiilor și să se creeze oportunități pentru ca anumite practici și procese să se răspândească ca un virus. La baza tuturor acestor lucruri stă o comunicare personalizată și o implementare încadrată de o planificare excelentă, cu o atitudine agilă. În tot acest proces complex, specialiștii din resurse umane pot oferi o perspectivă strategică. Mai exact, ei pot contribui în toate etapele fuziunii, de la activitățile premergătoare fuziunii, prin due diligence, până la planificarea și dezvoltarea strategiei, la restructurare și comunicare, desigur și la integrarea post-fuziune. În aceste procese, companiile își pot îmbunătăți șansele de succes în fuziuni și achiziții prin atragerea, implicarea, angajarea profesioniștilor HR în procesul premergător fuziunii, și nu doar după semnarea tranzacției, pentru a contribui la integrarea post-fuziune.

MANAGEMENT
Tipuri de M&A, etapele procesului și direcțiile importante de planificat

M&A planificate strategic pot ajuta companiile să construiască reziliență, doar că acestea presupun mult mai mult decât executarea unui șir lung de oferte. Achizitorii trebuie să articuleze exact de ce și unde au nevoie de fuziuni și achiziții pentru a aborda probleme și obiective specifice care stau la baza strategiilor lor corporative. În plus, ei trebuie să acorde o gândire atentă cu privire la modul în care intenționează să urmărească aceste procese de M&A programatice și să conceapă inclusiv un plan de afaceri ca atare. Tipurile și metodele fuziunilor și achizițiilor se împart în patru categorii mari. Cea orizontală, verticală, conglomerată și congenerică. În general, indiferent de tip, o companie va achiziționa o altă companie, deoarece factorii săi de decizie cred că va îmbunătăți mersul afacerii fie prin creșterea vânzărilor, scăderea costurilor, fie prin alte moduri.

DIVERSE
Matematică sau sinergii?

Mergers are like marriages. They are the bringing together of two individuals. If you wouldn’t marry someone for the ‚operational efficiencies’ they offer in the running of a household, then why would you combine two companies with unique cultures and identities for that reason? - Simon Sinek

MANAGEMENT
Învățarea la locul de muncă, perfecționarea și recalificarea în contextul viitorului sau al muncii – upskill, reskill

Învățarea la locul de muncă poate fi un factor motivațional semnificativ pentru angajați. Cu toate acestea, principalii factori de motivație sunt mai strâns legați de stilul de conducere și de management, climatul organizațional, modul de lucru și de sistemul de recompensare. Alături de aceștia, se situează învățarea care câștigă o importanță din ce în ce mai mare, determinând resursele umane să reconsidere strategia planificării acțiunilor de perfecționare și de recalificare.

DIVERSE
Aș vrea să fiu acea persoană!

Este wellbeingul un subiect aflat în responsabilitatea companiilor în care lucrăm? Personal, cred că nu se regăsește doar în responsabilitatea lor ci și într-a noastră, ca indivizi. Totodată, consider că este extrem de valoroasă conștientizarea adusă de companii pe această temă, ca și programele aplicate de acestea pentru a obține starea de bine.

DIVERSE
Recenzie - The Creative Act: A Way of Being (II)

Luați în considerare stabilirea unui cadru consecvent în jurul procesului de creație. Disciplina și libertatea par a fi opuse. În realitate, ei sunt parteneri, deoarece disciplina, fals percepută ca o lipsă de libertate, are, în mod real, o relație armonioasă cu timpul. Gestionarea bună a programului și a obiceiurilor zilnice este o componentă necesară pentru a elibera și stimula capacitatea practică și creativă. Atunci când aspectele practice ale zilei sunt abordate cu precizie militară, deschidem, de fapt, mult mai larg ferestrele înspre disponibilități artistic creatoare.

DIVERSE
Recenzie - The Creative Act: A Way of Being

The Creative Act: A Way of Being, o carte de Rick Rubin, un legendar producător muzical. O lucrare care, deși este dedicată artiștilor, comportă înțelepciuni aplicabile pentru noi toți. “Mi-am propus să scriu o carte despre ce este necesar pentru a concepe o mare operă de artă. În schimb, s-a dovedit a fi o carte despre cum să fii.” – afirmă chiar Rick Rubin. Întreaga carte m-a dus cu gândul la cei care lucrează în zona de dezvoltare în business. Inițial, mă gândeam la product owneri, apoi, involuntar, m-am trezit aplicând ceea ce citeam la arhitecți, ca să regăsesc, ulterior, elemente din zona de agilitate. La final, am ajuns la aceeași constatare ca și autorul: iată o carte plină de tâlcuri și cu propuneri curajoase. Numeroasele capitole care o alcătuiesc sunt foarte ușor de parcurs, putându-se citi, de altfel și în ordine aleatorie. Vă invit la această lectură de o utilitate și aplicabilitate neașteptată.

MANAGEMENT
Un sistemic 2023

Undeva în anul 2018 a apărut în biblioteca de acasă, primită cadou, cartea Antifragil de Nassim Nicolas Taleb. Cei care am citit-o am remarcat că este un îndreptar pentru a trăi într-o lume pe care nu o înţelegem, dominată de „lebedele negre“ şi de obsesia umană pentru predictibil şi siguranţă. Erudit, spiritual şi îndrăzneţ, mesajul lui Taleb este unul revoluţionar: numai antifragilul va supravieţui. Mi s-a părut la acel moment că viața bună pe care o avem, fără evenimente uriașe care să ne pericliteze chiar viața e posibilă datorită unui context antifragil. Întreaga pandemie am experimentat-o din această perspectivă, făcând, uneori, estimări despre cum acest șoc va produce schimbări sistemice. Chiar dacă mă raportam doar la contextul specific HR-ului, unde adeseori spuneam nu se poate, nu putem, există constrângeri, știam că va veni un moment când unele bariere majore și de fond vor dispărea sau se vor estompa, tocmai datorită efectelor post-pandemice. Mesajul de bază al cărții, potrivit căruia mediul perfect este dezorganizat și incert, mi s-a părut contextul fezabil de a gândi strategic.

MANAGEMENT
Job hopping-ul, motivele de schimbare și percepția fenomenului

Odată cu creșterea mobilității forței de muncă, răspândirea muncii de acasă și cu evoluțiile tehnologice, schimbarea de job a devenit extrem de facilă, configurându-se într-un adevărat trend denumit job hopping. Acest fenomen se manifestă cu precădere la grupa de vârstă născută între 1980 și 1994, ai cărei reprezentanți nu se mai agață de un angajator, nu se angajează pe termen lung, fiind cei care, dacă devin nemulțumiți de ceva, caută imediat un nou loc de muncă. Totodată, job hopperii se adaptează rapid și sunt dornici de provocări și recunoaștere. E important de menționat că o analiză mai amănunțită ne arată că acest fenomen nu este o caracteristică specifică doar acestei generații. Potrivit mai multor studii, și generațiile anterioare își schimbau locurile de muncă într-o măsură similară pentru a acumula experiență și pentru a găsi modalități de a trăi mai bine. Cu toate acestea, există nenumărați alți factori care explică amploarea actuală a fenomenului, prin specificul acestei generații (Albert Dorottya).

DIVERSE
Design pentru învățare modernă, de Lisa M.D. Owens, Crystal Kadakia

Este o carte despre rolul L&D-ului. Autorii expun un model suport pentru a structura acțiuni de L&D și anumite instrumente utile în susținerea businessului. L&D-ul trebuie să ia în considerare că schimbările demografice au un impact major procesele legate de muncă, talentul experimentat îmbătrânește, iar generația Z (născută între 1995 și 2015) este așteptată să se constituie, până în 2025, în cea mai mare parte a forței de muncă. Având în vedere experiențele tehnologice digitale diferite ale grupului de talente, liderii și managerii nu pot pretinde ca angajații să aibă aceeași înțelegere a valorilor, modului, motivațiilor și proceselor de gândire.

MANAGEMENT
Agile HR: Deliver Value in a Changing World of Work (2) - de Natal Dank, Riina Hellström

Când vine vorba de transformarea funcției de HR, este important să găsim un model de lucru care să se potrivească cel mai bine contextului nostru și să reflecte dimensiunea echipei noastre, compoziția, valorile organizaționale și tipurile de angajați. Este esențial să privim acest lucru ca pe o călătorie evolutivă, mai degrabă decât ca pe o implementare structurală, și să îmbrățișăm fiecare etapă din ciclul de dezvoltare a echipei ca pe o oportunitate de a experimenta și de a învăța. Cu siguranță nu este vorba despre a-l face bine prima dată, deoarece chiar și echipele Agile HR care se află la câțiva ani de transformare încă testează noi metode de colaborare și îmbunătățire a performanței.

MANAGEMENT
Agile HR: Deliver Value in a Changing World of Work - de Natal Dank, Riina Hellström

HR ar trebui să fie facilitatorul succesului, nu cel ce dictează cele mai bune practici. Kate Rand, Group Employee Experience & Inclusion Director Metoda agilă plasează clientul în centrul a tot ceea ce facem, iar munca noastră devine definită de valoarea pe care o livrăm clientului. Această definiție a valorii devine, de asemenea, principalul mod în care ne concentrăm munca pe cel mai important lucru pe care trebuie să-l livrăm la un moment dat. Într-o formă de organizare agilă de HR ne propunem să dăm această valoare clientului nostru treptat, felie cu felie, validând pe măsură ce trecem printr-o abordare de testare și învățare.

PROGRAMARE
Recenzie carte - Work without Jobs: How to Reboot Your Organization’s Work Operating System

O carte care propune să descompună elementele constitutive ale muncii, sarcinile, proiectele, oferind, totodată, câteva perspective noi despre ce ar putea să însemne HR-ul, abordarea agilă, leadershipul și managementul. Autorul face acest exercițiu în contextul în care gradul de automatizare în muncă crește, iar contextele alternative de lucru (cum ar fi gigurile) prezintă oportunități care nu sunt ușor de rezolvat, având definițiile actuale ale muncii.

NUMĂRUL 143 - Software Craftsmanship

Sponsori

  • Accenture
  • BT Code Crafters
  • Accesa
  • Bosch
  • Betfair
  • MHP
  • BoatyardX
  • .msg systems
  • P3 group
  • Ing Hubs
  • Cognizant Softvision
  • Colors in projects

Design contribution