ABONAMENTE VIDEO REDACȚIA
RO
EN
NOU
Numărul 142
Numărul 141 Numărul 140 Numărul 139 Numărul 138 Numărul 137 Numărul 136 Numărul 135 Numărul 134 Numărul 133 Numărul 132 Numărul 131 Numărul 130 Numărul 129 Numărul 128 Numărul 127 Numărul 126 Numărul 125 Numărul 124 Numărul 123 Numărul 122 Numărul 121 Numărul 120 Numărul 119 Numărul 118 Numărul 117 Numărul 116 Numărul 115 Numărul 114 Numărul 113 Numărul 112 Numărul 111 Numărul 110 Numărul 109 Numărul 108 Numărul 107 Numărul 106 Numărul 105 Numărul 104 Numărul 103 Numărul 102 Numărul 101 Numărul 100 Numărul 99 Numărul 98 Numărul 97 Numărul 96 Numărul 95 Numărul 94 Numărul 93 Numărul 92 Numărul 91 Numărul 90 Numărul 89 Numărul 88 Numărul 87 Numărul 86 Numărul 85 Numărul 84 Numărul 83 Numărul 82 Numărul 81 Numărul 80 Numărul 79 Numărul 78 Numărul 77 Numărul 76 Numărul 75 Numărul 74 Numărul 73 Numărul 72 Numărul 71 Numărul 70 Numărul 69 Numărul 68 Numărul 67 Numărul 66 Numărul 65 Numărul 64 Numărul 63 Numărul 62 Numărul 61 Numărul 60 Numărul 59 Numărul 58 Numărul 57 Numărul 56 Numărul 55 Numărul 54 Numărul 53 Numărul 52 Numărul 51 Numărul 50 Numărul 49 Numărul 48 Numărul 47 Numărul 46 Numărul 45 Numărul 44 Numărul 43 Numărul 42 Numărul 41 Numărul 40 Numărul 39 Numărul 38 Numărul 37 Numărul 36 Numărul 35 Numărul 34 Numărul 33 Numărul 32 Numărul 31 Numărul 30 Numărul 29 Numărul 28 Numărul 27 Numărul 26 Numărul 25 Numărul 24 Numărul 23 Numărul 22 Numărul 21 Numărul 20 Numărul 19 Numărul 18 Numărul 17 Numărul 16 Numărul 15 Numărul 14 Numărul 13 Numărul 12 Numărul 11 Numărul 10 Numărul 9 Numărul 8 Numărul 7 Numărul 6 Numărul 5 Numărul 4 Numărul 3 Numărul 2 Numărul 1
×
▼ LISTĂ EDIȚII ▼
Numărul 19
Abonament PDF

Trenduri în HR în 2014

Andreea Pârvu
People Operations Business Partner @ Endava



MANAGEMENT


Piața clujeană de IT a evoluat extrem de mult în ultimii cinci ani. Cele mai recente studii efectuate arată că există o penurie de seniori IT care să răspundă nevoilor de proiecte. Conform unei statistici efectuate în vara anului trecut, pe piață erau la momentul respectiv 11 000 de oportunități și doar 9 000 de persoane care activează în IT.

Este împrejurarea în care HR-ul poate să iasă din zona de funcție suport și să înceapă să aibă un rol cheie în ceea ce înseamnă strategia de business a fiecărei firme de IT. 2014 este anul în care va fi și mai dificil să atragi talente, să le reții în companie, să le oferi training-urile și dezvoltarea de care au nevoie. Cuvântul cheie în ceea ce înseamnă trend-uri HR în acest an este "inovație" și "concentrare" (en: focus).

Studiul realizat de Deloitte prezintă un top al celor mai mari dificultăți pe care departamentul de HR le va întâmpina : 1) leadership-ul și 2) retenția. Deși studiul a fost efectuat la nivel global și nu doar în domeniul IT, lipsa de IT professionals din Cluj, demonstrează că aceste două probleme se pot aplica cu ușurință și pe piața locală.

"The war for talent is over, and the talent won." (Lupta pentru talente s-a încheiat, talentele au câștigat.) Începând cu anul acesta, angajații au un cuvânt esențial de spus și au o putere pe care o pot exercita în companii, pe care nu au avut-o până acum. Angajații de top (en : top performers și top talents) care dețin abilități cheie sunt din ce în ce mai greu de găsit. Pe de altă parte și companiile se diferențează pe piață prin beneficiile financiare și non-financiare pe care le oferă, prin natura businessului proiectelor, dar și prin tehnologiile cele mai actualizate. În aceste condiții, angajații au o varietate mare în a alege unde vor să lucreze, iar companiile care nu știu să creeze angajament în rândul acestora vor pierde resurse importante.

10 Trend-uri în 2014 pe piața de IT din Cluj.

1. HR privit ca partener de business și nu ca funcție suport

HR-ul acționează ca un partener strategic de încredere pentru liderii de afaceri și proiecte. Elaborează planuri de colaborare cu clienții pentru a traduce provocările și obiectivele de afaceri în obiectivele de resurse umane și planuri de acțiune care să se asigure că organizațiile sunt construite pentru a fi capabile să anticipeze schimbările de pe piață. Oferă soluții strategice și durabile de capital uman aliniate la strategia companiei, inclusiv abordarea, atragerea și reținerea celor mai bune talente, eficiența organizației, implicarea angajaților și performanță optimă de locuri de muncă.

2. Atragerea și retenția angajațiilor de top

Cred că abordarea de genul "recrutarea celor mai buni de pe piață în defavoarea competitorilor" nu va mai funcționa în condițiile dinamicii care există. Căutările candidaților ar trebui să se extindă dincolo de piața clujeană și extinderea operațiunilor pe piețele unde există excendent de candidați. Piețele din vestul Europei și Nordul Americii au avut de câștigat prin abordarea strategiei de a lucra "de acasă" din diferite alte orașe decât cele unde este compania.

3. Poziționarea companiilor pe piață

Lupta este tot mai acerbă pentru a câștiga reputație pe piață și pentru a convinge candidații să considere compania ca fiind prima opțiune în alegerea mediului de lucru. Numeroase studii au fost efectuate pentru a stabili topuri ale companiilor angajatoare. Criteriile care sunt din ce în ce mai diverse: mediul de lucru, implicarea în comunitate, beneficiile oferite, toate acestea creează o imagine a companiei ca fiind "un mediu propice de lucru". Pentru o poziționare cât mai bună, HR-ul are nevoie de o dezvoltare pe orizontală, fiind nevoit să înțeleagă aspecte de marketing, brand management și asocierea numelui companiei cu diverse evenimente din comunitate.

4. Planuri de dezvoltare a carierei pe temen mediu și lung

Companiile IT din Cluj sunt destul de asemănătoare în ceea ce înseamnă mediul de lucru sau beneficiile pe care le oferă. În ceea ce privește retenția angajaților, se remarcă modul în care aceștia au oportunitatea să își consolideze o carieră. Este important ca ei să aibă o direcție înspre care să se îndrepte. Cariera ca definiție reprezintă "cursul sau progresul unei persoane în viața profesională ". Dincolo de training-urile și certificările la care angajații din IT au acces, aceștia au nevoie să vadă progresul lor pe temen mediu și lung. Referitor la "career path ", tendința este de a merge fie înspre o direcție mai tehnică (ex : software architect, technical lead), fie înspre people management (ex : scrum master, project management), iar cu cât companiile oferă aceste oportunități cu atât este mai ușoară retenția angajaților.

5. Creșterea angajamentului în cadrul companiei

Daniel Pink în cartea sa "Drive" definește trei elemente semnificative în creșterea angajamentului angajaților în companie. Deja clasicele activități de team building oferite de mai toate companiile din zona de IT nu mai sunt elementul definitoriu în creșterea angajamentului.

Pink vorbește despre : automie, măiestrie și scop. În acest articol le voi prezenta doar succint, urmând ca într-un alt număr al revistei să intru mai mult în detalii.

  • Autonomie: ROWE - este un acronim presentat in carte, care înseamnă "Results Only Work Environment" adică fără un program fix de lucru. Angajații nu trebuie să fie la serviciu, nu li se impune un program, tot ce trebuie să facă este să-și îndeplinească sarcinile. Cum, unde și modul în care le duc la bun sfârșit depinde doar de ei. Companiile din vestul Europei și mai ales cele din America au avut rezultate notabile în urma aplicării acestei practici. Încurajarea autonomiei nu înseamnă descurajarea responsabilității, deoarece în final, angajații sunt responsabili pentru acțiunile lor.
  • Măiestrie: se referă la capacitatea de a excela într-un domeniu. Daniel Pink, consideră că pe lângă autonomie, mai este nevoie de angajament în activitățile pe care fiecare le întreprinde, precum și capacitatea de a găsi soluții inovative. Măiestria devine o stare de spirit și înseamnă capacitatea de a înțelege că abilitățile pe care le deții sunt unice.
  • Scop: Pink consideră că persoanele cele mai motivate sunt cele care au un scop, au acea dorință de a excela și de a se regăsi în fiecare acțiune pe care o întreprind.

Acest număr al articolului a prezentat doar cinci dintre tendințele identificate. Pentru a vă păstra curiozitatea le voi enumera pe celelalte cinci, urmând ca acestea să fie prezentate în numărul viitor al Today Software Magazine :

  • Subject Matter Expertise (Dezvoltarea centrelor de expertiză) ,
  • Workforce planning processes (Dezvoltarea proceselor de planificare a forței de muncă),
  • Leadership development (Dezvoltarea abilităților de leadership),
  • Talent Analytics (Analiza datelor si a surselor de obținere a lor),
  • Innovation (Inovație în departamentul de HR).

Succes și multă putere de muncă în 2014 pentru a atrage și reține talentele de top!

Conferință

NUMĂRUL 142 - Robotics & AI

Sponsori

  • Accenture
  • BT Code Crafters
  • Accesa
  • Bosch
  • Betfair
  • MHP
  • BoatyardX
  • .msg systems
  • Yardi
  • P3 group
  • Ing Hubs
  • Colors in projects

INTERVIURI VIDEO