Una dintre cele mai importante provocări în cadrul proceselor de achiziție constă în armonizarea culturilor companiilor care fuzionează. Este esențial să se cunoască culturile companiilor și să se creeze oportunități pentru ca anumite practici și procese să se răspândească ca un virus. La baza tuturor acestor lucruri stă o comunicare personalizată și o implementare încadrată de o planificare excelentă, cu o atitudine agilă. În tot acest proces complex, specialiștii din resurse umane pot oferi o perspectivă strategică. Mai exact, ei pot contribui în toate etapele fuziunii, de la activitățile premergătoare fuziunii, prin due diligence, până la planificarea și dezvoltarea strategiei, la restructurare și comunicare, desigur și la integrarea post-fuziune. În aceste procese, companiile își pot îmbunătăți șansele de succes în fuziuni și achiziții prin atragerea, implicarea, angajarea profesioniștilor HR în procesul premergător fuziunii, și nu doar după semnarea tranzacției, pentru a contribui la integrarea post-fuziune.
Etapele în care specialiștii din resurse umane pot aduce contribuții semnificative:
Explorarea înainte de fuziune: cunoașterea organizației țintă, asigurarea de talente, facilitarea integrării verticale.
Analiza de dinainte de fuziune: examinarea structurilor și sistemelor ambelor organizații, evaluarea valorilor și a comunicării.
Descoperirea și "curtarea" de dinainte de fuziune: utilizarea auditurilor formale pentru a evalua cultura, realizarea de interviuri pentru a determina capabilitățile.
Formularea planificării și strategiei înainte de fuziune: descoperirea punctelor forte și a sinergiilor potențiale, identificarea și consolidarea valorilor fundamentale.
Restructurarea premergătoare fuziunii: formularea unei noi viziuni, misiuni, obiective și strategii.
Decizia privind modul în care vor fi anunțate eforturile de integrare/ asimilare.
Formarea grupurilor de lucru și a echipelor de integrare.
Comunicarea premergătoare fuziunii: comunicare frecventă, eficientă și eficace cu angajații, respectând tehnologia ambelor organizații, ținând angajații la curent cu procesul de integrare.
Important de menționat este că, în ceea ce privește cadrul legislativ în vigoare relevant pe subiect, acesta este unul care oferă atât claritate și o bună guvernanță, cât și definește pași obligatorii surprinzând majoritatea etapelor. (Legea nr. 67/2006, Legea Transferului, Legea nr. 53/2003, Codul Muncii, Legea nr. 31/1991, Legea Societăților Comerciale).
În strategia și acțiunile legate de armonizarea culturilor, sunt de reținut și câteva măsuri pentru atenuarea problemelor culturale ce pot fi tipice în fuziuni:
Evaluarea culturii ar trebui să devină elementul principal al managementului schimbării.
Aprecierea culturală trebuie să devină tangibilă.
Această activitate necesită, de preferință, crearea unui organism de conducere, care ar trebui să fie condus și gestionat de manageri de resurse umane sau profesioniști în domeniul dezvoltării organizaționale. Este necesar să se determine cine "deține" cultura corporativă.
Trebuie luate în considerare punctele forte ale ambelor culturi existente, nu doar punctele slabe. În cazul în care culturile diferă, este necesar să se evalueze dacă elementele pot fi integrate.
Stabilirea unui proces decizional care să nu fie împiedicat de diferențe.
Crearea unui brand de angajat cu care toată lumea din noua organizație poate trăi. Scopul este ca toată lumea să fie la fel de mândră să lucreze pentru noua organizație ca și pentru constituenți înainte de fuziune.
În a avea o contribuție realmente strategică, HR-ul va trebui să lucreze și să integreze tehnologie. HR-ul va purta ștafeta scopului, valorilor și comportamentelor care vor avansa combinația și noua cultură țintă. Iar realizarea acestui set poate fi consumatoare de timp și predispusă la erori. De aceea, tehnologia bazată pe date va fi cu atât mai utilă. De asemenea, structurarea unei strategii de comunicare bine planificate este esențial pe tot parcursul procesului de M&A. Este important ca HR-ul să poată modela mesajul, astfel încât livrarea și calendarul, mai ales atunci când vine vorba de cine primește primul informațiile (adică angajații, clienții, mass-media, investitorii) să producă impactul necesar. În pregătirea strategiei de comunicare pentru angajați, liderii de resurse umane și de companii ar trebui să utilizeze o strategie concisă legată de oameni, incluzând:
Viziunea comună pentru noua companie;
Natura și progresul integrării și beneficiile anticipate;
Rezultatele și termenele aproximative pentru deciziile viitoare;
Compensații și beneficii;
Pentru mulți specialiști în domeniul resurselor umane, subiectul fuziunilor nu mai este și nici nu mai poate fi de nișă, accidental sau deosebit de rar. În contextul diversificării și specializării domeniului HR, dinamica de pe piața M&A devine un context de business uzual.
Piaţa românească de fuziuni şi achiziţii (M&A) a înregistrat 132 de tranzacţii în prima jumătate a anului 2023, cu o valoare totală estimată de 3,7 miliarde USD. Volumul tranzacţiilor reprezintă o uşoară creştere faţă de cele 131 de tranzacţii observate în S1 2022, dar cu o valoare totală în scădere cu 11% comparativ cu aceeaşi perioadă a anului trecut (4,2 miliarde dolari). În plus, nivelurile de activitate M&A din acest semestru arată o redresare faţă de ritmul mai lent din a doua jumătate a anului 2022, cu numărul de tranzacţii anunţate în S1 2023 reprezentând un record absolut pentru România.
de Ovidiu Mățan
de Lia Ghiță
de Andrei Mihai
