Învățarea la locul de muncă poate fi un factor motivațional semnificativ pentru angajați. Cu toate acestea, principalii factori de motivație sunt mai strâns legați de stilul de conducere și de management, climatul organizațional, modul de lucru și de sistemul de recompensare. Alături de aceștia, se situează învățarea care câștigă o importanță din ce în ce mai mare, determinând resursele umane să reconsidere strategia planificării acțiunilor de perfecționare și de recalificare.
În acest articol explorăm modul în care se transformă paradigma învățării în mediul de afaceri. Punctul de plecare îl constituie premisa că învățarea nu mai este doar un beneficiu, ci o nevoie esențială în business și un element motivațional de bază. Oferirea de oportunități de învățare pentru angajați devine un element relevant în creșterea fezabilității de a contribui în calitate de companie la îmbogățirea acestor factori de motivație. Un raport despre învățarea la locul de muncă realizat de LinkedIn a constatat că 94% dintre angajați ar decide să rămână la angajator dacă s-ar investi în învățarea și dezvoltarea lor. Acest lucru aduce subiectul de învățare și dezvoltare (L&D) profesională într-o dilemă de poziționare a L&D-ului în cadrul companiilor. Potrivit raportului Forumului Economic Mondial publicat în octombrie 2020, accelerarea rapidă a automatizării și a incertitudinii economice cauzate de pandemie schimbă diviziunea muncii între oameni și mașini, determinând strămutarea a 85 de milioane de locuri de muncă și crearea a 97 de milioane de noi locuri de muncă până în 2025.
Identificarea, dezvoltarea, îmbogățirea abilităților devine un trio care constituie firul roșu al ciclului de viață al angajatului în cadrul companiei. Relevanța de bază a învățării este subliniată și din perspectiva leadershipului și a managementului, deoarece învățarea este o nevoie de bază pentru a construi abilități ale echipelor, astfel încât să inspire și să co-creeze o cultură a învățării continue.
Având în vedere procesele majore din departamentele de resurse umane, în următoarele patru arii observăm importanța conținutului L&D. În primul rând, în etapele anterioare recrutării efective, acordarea învățării se evidențiază în atragerea talentelor, deoarece candidații caută nu numai compensații și beneficii pecuniare, ci și contextul învățării. În al doilea rând, candidații vizează permanent oportunități de dezvoltare, care ar putea fi chiar un diferențiator atunci când acceptă o ofertă. În al treilea rând, L&D constituie un element semnificativ de reputație și employer branding. De asemenea, se dovedește a fi un element cheie de retenție cu impact asupra implicării angajatului prin creșterea încrederii în sine și a sentimentului pozitiv legat de muncă. Stabilirea unei culturi a învățării în cadrul companiei este esențială pentru perfecționarea echipelor și acordarea de instrumente și abilități pentru a stimula productivitatea și inovarea în cadrul rolurilor lor. Un sondaj global recent a arătat că 77% dintre angajați doresc să își îmbunătățească competențele și că sunt dornici de o cultură a locului de muncă care să le sprijine parcursul de învățare.
"Deși perfecționarea și recalificarea duc învățarea și dezvoltarea angajaților în două sensuri diferite, ambele sunt excelente pentru a ajuta talentele să crească" - consideră Jason Wiggins, consultant în afaceri. Recalificarea permite angajaților să dobândească noi competențe într-o direcție diferită de parcursul lor profesional actual, explorând diverse domenii de interes și lărgindu-și seturile de competențe. Acest aspect ar putea include formarea de competențe laterale în diferite departamente sau încercarea unui nou rol de muncă care se potrivește mai bine companiei. Perfecționarea este mai liniară. Se concentrează pe dezvoltarea abilităților existente ale unui angajat pentru a progresa în rolul lor actual. Perfecționarea înseamnă îmbunătățirea competențelor existente ale angajaților pentru a elimina lacunele din business. Aceasta include atât competențele hard, cât și competențele non-tehnice. Competențele hard sunt competențe specifice locului de muncă (inclusiv competențe tehnice) învățate de obicei prin formare. În timp ce abilitățile soft se referă la trăsături și competențe interpersonale, cum ar fi rezolvarea problemelor, lucrul în echipă și comunicarea. Perfecționarea pare a fi o dimensiune importantă a culturilor puternice, iar 72% dintre liderii de afaceri la nivel mondial consideră cultura ca ajutând la succesul inițiativelor de schimbare. Având în vedere că mai mult de o treime dintre persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă sunt dispuse să sacrifice salariile pentru șansa de a dobândi noi competențe, angajatorii ar trebui să își concentreze eforturile asupra păstrării lucrătorilor astfel. Investiția în programe solide de perfecționare care arată cum compania pariază pe succesul viitor al oamenilor lor - precum și pe al lor - este un context bun de start. Crearea unei forțe de muncă calificate poate contribui la creșterea eficienței generale a unei organizații. Promovarea unei culturi a învățării înseamnă adoptarea atitudinii că eșecurile sunt oportunități de învățare care duc la progrese și care pot crește viteza de înțelegere și, mai mult decât atât, pot duce la inovație. Eșecul înseamnă să înțelegi că învățarea este un proces, iar aplicarea abilităților nu este, de obicei, perfectă din prima. Acceptarea greșelilor ca efect al inovației generează, de asemenea, transparență, încredere și colaborare.
Înainte de a crea o strategie de perfecționare, se recomandă o fază de diagnosticare pentru a vedea ce abilități vor fi necesare de la angajați. Scopul este de a fi proactiv și de a rămâne în fața cerințelor viitoare ale industriei pentru a obține un avantaj competitiv. Ar fi de dorit ca oportunitățile de formare și dezvoltare să fie ușor disponibile la prețuri accesibile pentru toată lumea.
Tehnologia continuă să schimbe rapid modul în care operează majoritatea organizațiilor. Ca răspuns, companiile și angajații lor trebuie să le adauge în mod constant la cunoștințele lor tehnice și la seturile de abilități. Pe măsură ce cerințele postului se schimbă și sunt necesare noi competențe, companiile sunt forțate fie să găsească noi talente, fie să umple golul prin perfecționare. Datorită acesteia din urmă, companiile pot economisi bani prin creșterea abilităților angajaților lor actuali, în loc să cheltuiască timp și buget pentru angajarea de noi lucrători. În plus, forța de muncă actuală se așteaptă la mai mult de la locul de muncă decât la o remunerație garantată și la un mediu de lucru confortabil. Angajații apreciază avantaje precum concedii plătite, asistență medicală la prețuri accesibile și formare profesională. Dar oferind angajaților oportunități de formare a competențelor, organizațiile pot face lucrătorii să simtă că sunt apreciați și că au un viitor dedicat în cadrul companiei. Nu în ultimul rând, companiile care aleg să își perfecționeze competențele, în loc de a umple lacunele în materie de competențe cu talente externe, economisesc bani și timp prin reducerea nevoii de angajare, onboarding și [procese de formare](https://www.weforum.org/agenda/2022/09/upskilling-why-businesses-need-to-bridge-the-skills-gap/ ).
de Péter Török
