HR ar trebui să fie facilitatorul succesului, nu cel ce dictează cele mai bune practici. Kate Rand, Group Employee Experience & Inclusion Director
Metoda agilă plasează clientul în centrul a tot ceea ce facem, iar munca noastră devine definită de valoarea pe care o livrăm clientului. Această definiție a valorii devine, de asemenea, principalul mod în care ne concentrăm munca pe cel mai important lucru pe care trebuie să-l livrăm la un moment dat. Într-o formă de organizare agilă de HR ne propunem să dăm această valoare clientului nostru treptat, felie cu felie, validând pe măsură ce trecem printr-o abordare de testare și învățare. Pentru a realiza acest lucru, construim bucle de feedback direct pentru a legitima în mod constant valoarea și pentru a ne ghida următoarea creștere. Aplicând Agile HR începem să gândim mai mult ca un om de știință și să folosim experimentarea și elaborarea de prototipuri pentru a testa continuu ceea ce funcționează și ce nu. Rezultatul este o metodă de lucru bazată pe date și dovezi, care ne permite să demonstrăm de ce și cum ar trebui să se facă o schimbare organizațională sau să se introducă un nou proces de HR.
Nu este neobișnuit să auzim de noi sisteme de management al performanței introduse într-o singură mișcare ca soluții complete end-to-end în cadrul organizațiilor. În pofida bunelor intenții ale HR, această abordare de sus în jos, adesea ierarhică în designului proceselor, arată că aceste sisteme ajung să fie percepute ca exerciții de bifare de către utilizatori. Consecința este că echipele de HR își petrec următorii doi ani încercând să obțină buy-in și acceptare. Ce e mai rău, punerea în aplicare a acestor procese grele a lăsat o moștenire de HR ca fiind definită ca o funcție de conformitate.
Majoritatea liderilor de HR își exprimă dorința de a-și moderniza operațiunile și de a începe să ofere valoare în întreaga organizație. Ei, într-adevăr, se confruntă cu probleme foarte asemănătoare cu cele ale altor lideri de afaceri, care trebuie să inoveze și să se adapteze contextului de business în continuă schimbare. În HR ne confruntăm însă și cu provocarea de a articula și măsura clar modul în care serviciile noastre contribuie direct la linia business și la satisfacerea clientului final, nu doar a clienților noștri interni.
Într-adevăr, de prea multe ori, proiectele de HR pot fi văzute de alte părți ale afacerii ca blocante, deoarece HR-ul cere adesea oamenilor să realizeze sarcini suplimentare.
Prima întrebare pe care trebuie să o punem atunci când îmbrățișăm Agile HR este cum să ne ajutăm oamenii să reușească în munca lor și, prin aceasta, să contribuim la crearea de valoare pentru clientul final. Agile eliberează puterea fiecărui individ invitându-l să lucreze într-o echipă ai cărei membri se auto-organizează și iau propriile decizii. Unul dintre cele mai puternice elemente ale Agile HR vine în prim plan atunci când ne gândim cine este clientul intern al HR-ului. În cadrul organizației, angajații sunt clientul, iar acest lucru înseamnă că Agile HR plasează oamenii în centrul a tot ceea ce facem. Ca urmare, activitatea HR-ului devine cu adevărat centrată pe om, cu scopul de a construi soluții prietenoase cu oamenii, care nu sunt doar validate și testate, ci, în mod esențial, adaptate și apreciate de utilizatorii experienței angajaților.
Un profesionist în resurse umane Agile devine un facilitator al buclei de feedback Agile, ajutând liderii și echipele să ofere și să primească feedback, împărtășind în mod deschis învățarea lor atunci când ceva nu merge bine și planificând modul în care se pot îmbunătăți în următorul lor pas de lucru. HR-ul trebuie, de asemenea, să facă acest lucru în cadrul propriilor noastre echipe și la nivel personal, dacă vrem să experimentăm cu adevărat mentalitatea și comportamentele care stau la baza Agile. Toate acestea ajută la construirea unui nou tip de capacitate de HR care mută profesia dincolo de imaginea unui furnizor de servicii tranzacționale la cea a unui adevărat partener de afaceri și Agile HR coach.
Pentru HR, adoptarea mentalității Agile este la fel de mult despre renunțarea și dezvățarea vechilor obiceiuri, cât și despre învățarea unora noi - o recunoaștere a faptului că este timpul să trecem dincolo de moștenirea noastră tradițională, bazându-ne pe cultură, industrie, mărimea echipei și nevoile de afaceri. De asemenea, este esențial să construim acest nou model de lucru treptat, parcurgând un ciclu de testare și învățare.
Realitatea modernă a proiectelor de HR este reprezentată de multiplicitatea părților interesate și foarte avizate, de complexitatea organizațională și nevoia de a schimba modul în care oamenii se comportă și interacționează la locul de muncă. Cea mai mare parte a activității HR-ului este afectată de schimbare. Iată câteva exemple familiare: modificarea nevoilor clienților. Proiectele de resurse umane includ mai multe părți interesate sau utilizatori diferiți care sunt adesea, la început neclari cu privire la cerințele lor. Oamenii își dau seama ce își doresc cu adevărat doar după ce folosesc sau experimentează soluția de HR. Este obișnuit să auziți de proiecte de HR care se ocupă de cerințe noi, neplanificate, după ce versiunea finală este convenită sau să descoperiți că sunt necesare schimbări majore odată ce începe implementarea. HR-ul este de multe ori dependent de contribuțiile altor echipe sau departamente, ale căror priorități în schimbare au impact asupra livrării HR-ului. Uneori, aceste dependențe depășesc granițele tradiționale ale unei organizații și includ entități precum furnizorii sau freelancerii. Astfel de dependențe presupun frecvent ca HR-ul să nu-și respecte planul programat, deoarece trebuie să urmărească răspunsuri sau să implice pe alții.
Echipele Agile își propun să ofere valoare clientului final treptat și să valideze în mod constant munca lor folosind feedbackul clienților finali. Adoptarea unei abordări incrementale a modului în care proiectăm și livrăm produse și servicii HR reprezintă o schimbare uriașă de mentalitate pentru profesia noastră, dar una benefică, care ajută echipele de HR să adauge o valoare imensă afacerii.
Design thinkingul este un proces inovator de design care ajută echipele Agile HR să realizeze o experiență de calitate angajaților. Prin gândirea de design ne propunem să empatizăm cu adevărat cu activitatea din lumea reală a unui utilizator.
Această tip de gândire ne poate determina să reproiectăm procesele sau sistemele existente, mai degrabă decât să trecem dincolo de cele mai bune practici tradiționale de HR, și să descoperim soluții care se potrivesc contextului nostru organizațional specific și clientului intern. Gândirea de design este o colecție de metodologii și instrumente care pot fi utilizate în orice etapă a ciclului de dezvoltare și livrare a produsului, ghidând HR-ul în modul de testare și validare a produselor și serviciilor pe care le creăm, pentru a ne asigura că oferim soluții de care oamenii nu numai că au nevoie, dar care îi ajută să exceleze în meseria lor.
Există un potențial imens de eficiență pentru organizațiile care înțeleg când să pună capăt proiectelor sau dezvoltării de produse. Profesioniștii în resurse umane ar trebui să-și amintească regula 20-80 (principiul Pareto), deoarece, de obicei, 20% din caracteristicile noastre aduc 80% din valoare clientului final și afacerii. Echipele de dezvoltare Agile nu își propun niciodată să finalizeze toate restanțele, deoarece știu că clientul final nu are întotdeauna nevoie de toate caracteristicile pe care le conținea. Atunci când nu mai există o valoare a clientului final care să fie câștigată, ne oprim.
De asemenea, este esențial ca echipele de HR să înțeleagă aceste cadre dintr-o perspectivă de design organizațional, astfel încât să putem sprijini mai bine echipele Agile în afaceri. Numai prin îmbrățișarea acelorași cadre utilizate în cadrul organizației putem aprecia cu adevărat nevoile de design ale oamenilor noștri și putem crea produse și servicii care susțin modurile agile de lucru.
Co-crearea se referă la partajarea cu adevărat a designului produselor și serviciilor noastre de HR cu soluțiile mai largi de afaceri și de construcție. Ajută profesioniștii și echipele de HR să definească în mod clar provocările de afaceri de care au nevoie pentru a rezolva și testa soluții posibile înainte de a se angaja pe deplin într-un proiect de schimbare organizațională sau un design de servicii. Este deosebit de util atunci când HR-ul trebuie să abordeze probleme mari, complexe, la locul de muncă, unde răspunsurile nu sunt încă clare, cum ar fi diversitatea și incluziunea sau bunăstarea. Co-crearea este, de asemenea, o modalitate puternică de a trece dincolo de procesele de HR predefinite, cum ar fi sistemele de management al performanței și cadrele de competență, și de a regândi complet abordarea noastră cu privire la proiectarea practicilor oamenilor și a experienței angajaților.
Unii profesioniști în resurse umane se tem că gândirea de design este prea consumatoare de timp, dar ar trebui să ținem cont de faptul că testarea ideilor înainte de a cheltui resurse semnificative va economisi mult timp, bani și stres în viitor. Adevărata putere a co-creației este generată de parteneriatele pe care HR le creează cu oamenii și părțile interesate atunci când construim soluții împreună. La care adăugăm sentimentul de satisfacție atunci când un produs sau un serviciu de HR încântă clienții noștri interni.
Design thinking nu este doar un mod eficient de lucru, poate fi, de asemenea, o modalitate foarte bună de a energiza echipa de HR. Amintiți-vă, elaborarea de prototipuri și testarea sunt foarte diferite de rularea unui pilot și trebuie să fim pregătiți să învățăm din testele care eșuează la fel de mult ca testele care reușesc.
Transparența este o valoare Agile de bază, deoarece îi ajută pe toți să fie egali. Transparența este, de asemenea, o modalitate excelentă de a influența schimbarea comportamentală.
Calea către transformarea Agile este atât evolutivă, cât și contextuală. Trebuie să construim treptat un nou model al modului în care ne coordonăm, ne aliniem și guvernăm în întreaga afacere. Partea bună este că profesioniștii în resurse umane nu sunt singuri atunci când vine vorba de transformarea Agile: multe pot fi învățate de la numeroasele organizații din întreaga lume, și de antrenorii și lideri Agile cu multă experiență.
Un design organizațional Agile nu poate fi implementat, el trebuie să evolueze.
Este esențial ca HR-ul să traseze diferitele etape de schimbare pe care organizația noastră să le experimenteze și să construiască bucle de feedback sănătoase. Ritmul este, de asemenea, important. În timp ce majoritatea liderilor seniori va dori să urmeze o agendă agresivă de transformare, trebuie ținut cont de decalajul natural de timp în modul în care se produce schimbarea comportamentală și culturală. Mi mult, profesioniștii din domeniul resurselor umane trebuie să ajute liderii de afaceri să găsească echilibrul potrivit.
În cele din urmă, cultura este ceea ce se întâmplă atunci când nimeni nu se uită. Este mult mai puternic să influențezi mediul și limitele structurale care modelează comportamentul oamenilor și modul în care aceștia colaborează, decât să încerci să schimbi oamenii înșiși. Într-un mediu Agile, rolul managerului de linie se mută adesea la cel al unui coach și facilitator care ajută la alinierea oamenilor cu viziunea clientului final, precum și la rezolvarea dependențelor și eliminarea impedimentelor.
Asigurați-vă că sistemele și politicile de HR permit mișcare dinamică a oamenilor și echipelor în întreaga organizație atunci când este necesar. Cu toate acestea, rețineți că mutarea persoanelor în jurul organigramei nu adaugă întotdeauna valoarea dorită și poate provoca confuzie. Implicați oamenii în mod direct și co-creați noile compoziții de echipă prin discutarea portofoliului strategic de lucru și a modului de organizare pentru a face acest lucru.
Nu în ultimul rând, Agile HR se referă la proiectarea de produse și servicii ținând cont de ceea ce au nevoie oamenii noștri, în loc să copieze și să lipească ceea ce s-a făcut înainte. Mai mult, blueprintingul poate fi periculos pentru că Agile HR este foarte contextual, adică ceea ce funcționează bine pentru o organizație s-ar putea să nu se potrivească culturii, valorilor de brand și strategiei de afaceri a alteia.
Produsele și serviciile Agile HR aduse la un nivel superlativ reprezintă fundamentele pentru construirea unei culturi organizaționale excepționale în care toți actanții performează. De la reconfigurarea proceselor administrative pentru a fi mai ușor de utilizat, până la crearea unui cadru nou și inovator de management al performanței, profesioniștii în resurse umane valorifică mentalitatea Agile pentru a proiecta tipurile de produse și de servicii de care oamenii noștri au nevoie.
de Maria Irimiaș , Andrei Stan
de Ovidiu Mățan
de Ovidiu Mățan
de Andrei Avram
