Comunităţile de practică, învăţare prin acţiune şi explorare

Deşi multe aspecte ale evoluţiei omului sunt controversate, un lucru este unanim acceptat de către antropologi: Ne mişcăm (Brain Rules, John Medina; 2008). Pe parcursul a sute de mii de ani, de la Homo Habilis la Homo Erectus şi, ulterior, Homo Sapiens, creierul s-a dezvoltat parcurgând distanţe "între 10 şi 20 km pe zi pentru bărbaţi şi cam jumătate în cazul femeilor", afirma antropologul Richard Whrangham.

În istoria omenirii, educaţia şi învăţarea au avut o valoare adaptativă incontestabilă. Încă din antichitate, procesul de învăţare beneficia de o atenţie deosebită, modelele şi principiile utilizate fiind extrem de diverse şi dinamice. Acestea stimulau imaginaţia, creativitatea şi implicarea învăţăcelului, având un caracter ludic, imagistic, practic, respectând modul natural de învăţare a creierului. Chiar dacă nu este primul lucru la care ne gândim, decăderea metodelor holistice în cadrul educaţiei a început odată cu invenţia lui Johannes Gutenberg a maşinii de tipărit din 1440. Acest lucru a avut diverse repercusiuni asupra educaţiei, printre care:

• Procesarea predominantă a cuvintelor, mai puţin a imaginilor;
• Accentuarea învăţării individuale, în defavoarea celei de tip colaborativ;
• Operarea cu concepte abstracte, latura practică şi concretă fiind redusă la minim;
• Separarea minţii şi a corpului în procesul de învăţare.

Aceste efecte se păstrează până în zilele noastre şi, din păcate, sunt baza sistemului românesc de învăţământ tradiţional. Din acest motiv programele de training au beneficiat de un succes foarte mare, iar principiile şi contextele de învăţare neconvenţionale au avut mare aderenţă în rândul cursanţilor.

Predare vs. învăţare autentică

Predarea nu este învăţare. Acest lucru banal, care poate fi trecut cu vederea şi neglijat, este unul de bază pentru orice activitate de instruire şi dezvoltare reuşită. Deseori trainerii se orientează către conţinut şi alocă aproximativ 80% din timpul total pregătirii materialelor de curs (suporturi de curs, handout-uri, slide-uri). Învăţarea autentică are loc în momentul în care cursantul este implicat activ, dinamic şi total, mai puţin atunci când doar audiază o prezentare. În ISDC, motto-ul procesului de training este "focalizarea către învăţare, nu către instruire". De fapt, cursanţii sunt cei care trebuie să fie pe scenă în lumina reflectoarelor, să fie proprii stăpâni ai procesului de învăţare. "Rolul facilitatorului este să iniţieze procesul de învăţare şi ulterior să se retragă" (John Warren). De multe ori cursanţii sunt trataţi ca şi consumatori de informaţie, de cunoştinţe, de abilităţi, bombardaţi cu modele şi teorii pe care le uită odată ieşiţi din sala de curs. Sau nu le folosesc niciodată. Revoluţia educaţională propune tratarea cursanţilor în calitate de creatori şi stăpâni ai propriului proces de învăţare, ai propriului conţinut de informaţie, de cunoştinţe şi abilităţi noi. Procentul optim pentru ponderea în cadrul unei experienţe de învăţare a activităţii de predare versus exersării este de 30% - 70%.

Oamenii îşi amintesc, în medie:
• 20% din ceea ce citesc
• 30% din ceea ce aud
• 40% din ceea ce văd
• 50% din ceea ce spun
• 60% din ceea ce fac
• 90% din ceea ce văd, aud, spun şi fac

Sursa: Rose, C., & Nicholl, M.J., Accelerated Learning for the 21st Century.

Astfel, este extrem de important ca formatorii să creeze contextul, atmosfera, situaţiile cele mai potrivite pentru a maximiza efectele trainingului. Mai mult, aplicarea principiilor de învăţare accelerată are ca şi efecte pozitive scăderea timpul petrecut în sală (chiar la jumătate) şi a costurilor de orice natură, creşterea transferului, a satisfacţiei, motivaţiei şi implicării cursantului în muncă şi în aplicarea noilor cunoştinţe.

Descoperirile ştiinţifice asupra modului în care funcţionează creierul nostru (Bransford, Brown & Cocking 2000; Damasio 1999; Medina 2008; Pinker 1997) determină o re-examinare a principiilor tradiţionale de design, predare şi livrare a programelor educaţionale.

Cum accelerăm efectele training-urilor?

Cele mai de succes programe de training se bazează pe faptul că învăţarea implică atât mintea, cât şi corpul. Este un proces conştient, raţional, verbal, dar implică şi emoţiile, simţurile, receptorii. "Suntem exploratori naturali şi puternici (...) Aceasta dorinţă de a explora nu ne părăseşte în pofida faptului că suntem vârâţi în săli de clasa şi cubicule" (Brain Rules, John Medina).

În cadrul training-urilor, cursanţii ar trebui stimulaţi să:

• Lucreze în echipe;
• Creeze hărţi cognitive;
• Construiască un model (concept, proces sau procedură);
• Lucreze efectiv pe calculator, punând în aplicare ce se preda în timp real şi beneficiind de feedback din partea formatorului;
• Discute după fiecare exerciţiu, simulare, experienţă. Concluzii unde se cer;
• Dezbată pe diferite teme de interes;
• Realizeze proiecte care să necesite mişcare, explorare şi experienţă activă (un exemplu ar fi field trip-urile).

În ISDC se derulează sesiuni de training şi de transfer de cunoştinţe, dezbateri, programe de certificare şi se participă la conferinţe şi evenimente externe. Numărul de evenimente de învăţare structurate şi organizate creşte de la an la an, spre exemplu în calendarul de training din 2012 au fost găzduite 160 de evenimente, faţă de 89 în 2011 şi au fost obţinute 46 de certificări (OCJP, Microsoft, ISTQB, SCRUM, ITIL, Prince 2 Foundation şi Prince 2 Practitioner).

O parte dintre evenimentele externe la care am participat în 2012 au fost QCON (Londra), NOSQL (Amsterdam), Devoxx (Antwerp), Essentials of Mule (London), Springone on the road (London), Mule Summit (Amserdam), EUROStar (Amsterdam), NEXT 2012 (Cluj-Napoca), SCRUM Gathering (Barcelona), Open Agile (Cluj-Napoca), Sakai Conference (Atlanta), Service Oriented Architecture Suite 11g Implementation (Bucuresti), Liferay Symposium (Budapest), IT Camp (Cluj-Napoca), Code Camp (Cluj-Napoca). Ulterior evenimentelor, participanţii realizează sesiuni de transfer către colegii care sunt interesaţi şi/sau către comunităţile de practică din care fac parte.

Comunităţile de practică

Metodele enumerate mai sus sunt doar câteva propuneri pentru accelerarea învăţarii şi investește cursanţii cu rolul de creatori de informaţie. În ISDC, una dintre cele mai populare activităţi de învăţare şi dezvoltare, cu focus activ către crearea de cunoştinţe noi, sunt comunităţile de practică.

Conceptual, comunităţile de practică sunt inspirate din modul de organizare a breslelor. Mai nou, Seth Godin susţine în cartea lui, Triburi, modul firesc de organizare şi progres prin împărtăşire de cunoştinţe şi dezbateri a oamenilor în comunităţi: "Un trib este un grup de oameni conectaţi unul la celălalt, conectaţi la un lider şi conectaţi la o idee. Timp de milioane de ani, oamenii au aparţinut triburilor. Un grup are nevoie de doar două lucruri pentru a fi un trib: un interes comun şi un mod de comunicare." Seth Godin, Tribes: We Need You to Lead Us.

Plecând de la dorinţa şi nevoia oamenilor de a aparţine grupurilor, comunităţile de practică aduc o nouă formă de învăţare şi transfer de cunoştinţe în cadrul organizaţiilor. Mai mult, comunităţile pot aduce o contribuţie semnificativă în ceea ce priveşte:

• Alinierea practicilor de succes, procedurilor şi instrumentelor folosite în cadrul companiei;
• Maparea cunoştinţelor şi identificarea discrepanţelor / nevoilor de instruire;
• Cercetarea pe zone de interes şi împărtăşirea rezultatelor în comunitate şi la nivel de companie;
• Împărtăşirea de informaţii între membrii comunităţii;
• Identificarea componentelor reutilizabile;
• Suportul tehnic de specialitate de la experţii din comunitate.

Abordarea acestei modalităţi de învăţare în cadrul unei companii presupune:

• Identificarea nevoilor de transmitere a cunoştinţelor/practicilor şi de aliniere la nivel de companie;
• Realizarea unei liste scurte cu topicile de interes (tehnologie, disciplină sau rol) care ar aduce cea mai mare valoare adăugată în cadrul companiei şi ar avea cel mai mare impact; această etapă nu trebuie să piardă din vedere viziunea şi strategia organizaţiei;
• Selectarea comunităţilor cu cel mai mare impact; acest pas presupune punerea în concordanță a managementul cu persoanele interesate. Pentru început, se recomandă un număr mai mic de comunităţi, pentru a facilita monitorizarea şi dezvoltarea continuă;
• Stabilirea unui cadru de referinţă în care să activeze comunităţile;
• Alegerea unui sponsor/responsabil/Product Owner din cadrul echipei de management pentru fiecare comunitate;
• Alegerea unui lider/SCRUM MASTER al comunităţii;
• Realizarea unui plan general de abordare a activităţii comunităţii respective (situaţia curentă, misiunea şi viziunea comunităţii, obiectivele generale, strategia, modul în care se va măsura beneficiile şi progresul, activităţile, metodele de învăţare, etc.);
• Stabilirea membrilor de bază ai comunităţii;
• Definirea criteriilor de selecţie pentru membri noi
• Stabilirea unui set de norme după care funcţionează comunitatea pentru a asigura oportunitatea egală a membrilor de a contribui în întâlniri, pentru a creşte eficienţa şi a facilita atingerea obiectivelor propuse. Aceste norme ar trebui să conţină aşteptări referitoare la participare, luare de decizii, contribuţie, confidenţialitate, conduită în cadrul întâlnirilor.

După cum am menţionat în capitolele anterioare, pentru a transforma experienţele de training într-o învăţare autentică, este esenţială creativitatea şi implicarea activă a cursanţilor în crearea de conţinut informaţional. Învăţarea este facilitată de explorare, iar oamenii sunt exploratori naturali. Printre metodele cele mai eficiente de învăţare, dar şi de management al cunoştinţelor dintr-o organizaţie, este comunitatea de practică, o modalitate activă, motivantă, creativă şi, în mod cert, demnă de explorat.