ABONAMENTE VIDEO REDACȚIA
RO
EN
NOU
Numărul 140
Numărul 139 Numărul 138 Numărul 137 Numărul 136 Numărul 135 Numărul 134 Numărul 133 Numărul 132 Numărul 131 Numărul 130 Numărul 129 Numărul 128 Numărul 127 Numărul 126 Numărul 125 Numărul 124 Numărul 123 Numărul 122 Numărul 121 Numărul 120 Numărul 119 Numărul 118 Numărul 117 Numărul 116 Numărul 115 Numărul 114 Numărul 113 Numărul 112 Numărul 111 Numărul 110 Numărul 109 Numărul 108 Numărul 107 Numărul 106 Numărul 105 Numărul 104 Numărul 103 Numărul 102 Numărul 101 Numărul 100 Numărul 99 Numărul 98 Numărul 97 Numărul 96 Numărul 95 Numărul 94 Numărul 93 Numărul 92 Numărul 91 Numărul 90 Numărul 89 Numărul 88 Numărul 87 Numărul 86 Numărul 85 Numărul 84 Numărul 83 Numărul 82 Numărul 81 Numărul 80 Numărul 79 Numărul 78 Numărul 77 Numărul 76 Numărul 75 Numărul 74 Numărul 73 Numărul 72 Numărul 71 Numărul 70 Numărul 69 Numărul 68 Numărul 67 Numărul 66 Numărul 65 Numărul 64 Numărul 63 Numărul 62 Numărul 61 Numărul 60 Numărul 59 Numărul 58 Numărul 57 Numărul 56 Numărul 55 Numărul 54 Numărul 53 Numărul 52 Numărul 51 Numărul 50 Numărul 49 Numărul 48 Numărul 47 Numărul 46 Numărul 45 Numărul 44 Numărul 43 Numărul 42 Numărul 41 Numărul 40 Numărul 39 Numărul 38 Numărul 37 Numărul 36 Numărul 35 Numărul 34 Numărul 33 Numărul 32 Numărul 31 Numărul 30 Numărul 29 Numărul 28 Numărul 27 Numărul 26 Numărul 25 Numărul 24 Numărul 23 Numărul 22 Numărul 21 Numărul 20 Numărul 19 Numărul 18 Numărul 17 Numărul 16 Numărul 15 Numărul 14 Numărul 13 Numărul 12 Numărul 11 Numărul 10 Numărul 9 Numărul 8 Numărul 7 Numărul 6 Numărul 5 Numărul 4 Numărul 3 Numărul 2 Numărul 1
×
▼ LISTĂ EDIȚII ▼
Numărul 55
Abonament PDF

Calendar de implementare al Obiectivelor și Rezultatelor Cheie (OKR)

Oana Călugar
OKRs coach & consultant @Mindfruits



MANAGEMENT

În numărul anterior am prezentat modelul de management al performanței OKR (Objectives and Key Results) și cum ne poate ajuta acesta să formăm și să creștem echipe de produs performante.

Pe scurt, OKR este un set obiective şi rezultate cheie măsurabile pe care ni le stabilim trimestrial. Fiecare obiectiv are un responsabil, iar la sfârşitul fiecărui trimestru tragem linie şi facem bilanţul: câte dintre obiectivele propuse am reuşit să le îndeplinim? În continuare, vom analiza un calendar de implementare al OKR într-o companie, cu o imagine anuală și lunară a activităților.

Cum arată un set OKR?

Iată mai jos un exemplu de OKRs la nivel de companie:

O: Creșterea nivelului veniturilor recurente până la finalul Q1 2017

KR1: Creșterea procentului veniturilor recurente din abonamente lunare la 85%

KR2: Creșterea abonamentului mediu lunar la 300 EUR / utilizator

KR3: Scăderea numărului de dezabonări \< 5%

Acest exemplu urmărește rețeta clasică OKR:

O: Obiectiv: Scopul pe care dorim să îl îndeplinim → calitativ
KR: Rezultate cheie: Criterii de succes → cantitative

Toate obiectivele sunt derivate pornind de la misiunea companiei. Dacă nu avem definită misiunea companiei, este important să începem cu aceasta.

OKR sunt legate de definirea ariei de interes pentru următorul trimestru; pentru companiile care încep cu această metodologie, recomandăm să definiți un singur set de obiective și rezultate cheie la nivel de companie (O + 3-4 KR) și un set de OKR pentru fiecare echipă. În acest caz, mai puțin înseamnă mai mult.

La nivel de companie, OKR pot acoperi zone precum:

Când este bine să implementăm OKR?

"Cât mai repede" - a răspuns Rick Klau, partener la Google Ventures, ca răspuns la întrebarea când este un moment potrivit să implementăm OKR în companie.

Câteva dintre beneficiile OKR sunt transparența la nivel de companie, pentru că OKR sunt publice și măsurabile; alinierea eforturilor angajaților la misiunea și viziunea companiei, pentru că OKR sunt derivate din misiune; OKR fac legătura dintre strategie și acțiune, pentru că traduc în termen practici conceptele din strategia de business.

Este bine să reținem că primele luni de activitate cu OKR vor fi luni de învățare și ajustare. Nu trebuie să ne simțim descurajați dacă după primul trimestru nu am atins toate obiectivele sau nu suntem complet obișnuiți cu această metodologie. Există, de obicei, o perioadă de încercări și erori. Primele luni ale anului sunt o perioadă bună pentru a reflecta la aspectele bune și rele ale anului trecut, pentru a decide cu privire la direcția pentru anul acesta, precum și pentru a începe anul cu un set de OKR. Din experiența cu diferite echipe, am observat că este nevoie de cel puțin un trimestru pentru a implementa metodologia OKR. Atunci când alegem obiective mari, este natural să apară obstacolele și potențialele erori.

Calendar lunar de implementare OKR

Q1:

Ianuarie 2017:

Februarie 2017:

Martie 2017:

Q2:

Aprilie 2017:

Mai 2017:

Iunie 2017:

Q3:

Iulie 2017:

August 2017:

Septembrie 2017:

Q4:

Octombrie 2017:

Noiembrie 2017:

Decembrie 2017:

Modalități de implementare OKR

În funcție de caracteristicile companiei, cultură, experiența cu OKR și nivelul de angajament din partea managementului, am identificat trei modalități de implementare a unui program OKR:

1. Implementare în întreaga companie, de la început

Un roll-out complet la nivel de companie va funcționa foarte bine dacă suntem deja familiarizați cu OKR sau cu managementul prin obiective (MBO), în general. În caz contrar, este necesar ca beneficiile OKR să fie foarte clare pentru toată lumea și să existe o cultură a companiei deschisă la schimbare. Companiile tinere, indiferent de mărimea lor, se califică mai ușor pentru o astfel de abordare decât companiile mai mature sau tradiționale. Această abordare nu înseamnă că toată lumea ar trebui să lucreze cu OKR din prima zi. Este recomandat să definim mai întâi OKR la nivel de companie, apoi la nivel de departamente și lideri de echipă, și de acolo la nivel de angajat. Toate acestea se pot implementa într-un interval de timp foarte scurt (de exemplu, 1-3 luni). Ideea centrală este să nu pierdem avântul și impulsul de la început.

2. Implementare în două trepte, începând cu un proiect pilot

Începem implementarea OKR la nivelul unei echipe pilot, după care, toată lumea se va fi implicată. În loc de un roll-out rapid, echipa pilot experimentează mai întâi și ajută la definirea celei mai potrivite abordări la nivel de companie. Echipa pilot poate încerca implementarea cu intervale mai mici, cum ar fi o lună, pentru a învăța rapid. Odată ce abordarea este clară, toată lumea se poate alătura. Această modalitate de implementare este mai sigură decât cea de mai sus, iar implementarea poate fi completă la nivel de companie în 3-6 luni.

3. O implementare graduală, începând cu o singură echipă și extinderea în timp la nivel de companie

În această abordare vom configura un calendar de implementare și vom începe cu o echipă mică de aproximativ 5-10% din angajați: de exemplu, echipa de produs sau echipa de HR. În loc de implementare la nivel de companie în pasul următor, adăugăm treptat mai multe echipe și departamente. Vom avea nevoie de mai mult timp (3-9 luni, în funcție de mărimea companiei). În cazul în care nu vă simțiți siguri că OKR se potrivesc companiei sau vă așteptați la rezistență la schimbare, această modalitate poate fi cea mai bună abordare.

--------------------

Indiferent de modalitatea de implementare și timpul necesar, este bine să reținem că nu există o singură abordare corectă și va depinde de compania sau echipa ta.

Metodologia OKR este flexibilă și adaptabilă, precum un cod open-source; astfel, putem să o implementăm la nivel de companie sau la nivel de echipă cu rezultate rapide și măsurabile. Faptul că funcționează într-o echipă mai mică la început poate fi un factor de acceptare pentru alte departamente sau la nivelul companiei.

OKR este un bun instrument de comunicare și aliniere a mai multor echipe din companie, care lucrează în același proiect. În numărul următor, vom explora cum putem alinia echipa de produs cu celelalte echipe din companie, cu ajutorul OKR.

NUMĂRUL 138 - Maps & AI

Sponsori

  • Accenture
  • BT Code Crafters
  • Accesa
  • Bosch
  • Betfair
  • MHP
  • Connatix
  • BoatyardX
  • .msg systems
  • Yardi
  • Colors in projects

INTERVIURI VIDEO