ABONAMENTE VIDEO REDACȚIA
RO
EN
NOU
Numărul 126
Numărul 125 Numărul 124 Numărul 123 Numărul 122 Numărul 121 Numărul 120 Numărul 119 Numărul 118 Numărul 117 Numărul 116 Numărul 115 Numărul 114 Numărul 113 Numărul 112 Numărul 111 Numărul 110 Numărul 109 Numărul 108 Numărul 107 Numărul 106 Numărul 105 Numărul 104 Numărul 103 Numărul 102 Numărul 101 Numărul 100 Numărul 99 Numărul 98 Numărul 97 Numărul 96 Numărul 95 Numărul 94 Numărul 93 Numărul 92 Numărul 91 Numărul 90 Numărul 89 Numărul 88 Numărul 87 Numărul 86 Numărul 85 Numărul 84 Numărul 83 Numărul 82 Numărul 81 Numărul 80 Numărul 79 Numărul 78 Numărul 77 Numărul 76 Numărul 75 Numărul 74 Numărul 73 Numărul 72 Numărul 71 Numărul 70 Numărul 69 Numărul 68 Numărul 67 Numărul 66 Numărul 65 Numărul 64 Numărul 63 Numărul 62 Numărul 61 Numărul 60 Numărul 59 Numărul 58 Numărul 57 Numărul 56 Numărul 55 Numărul 54 Numărul 53 Numărul 52 Numărul 51 Numărul 50 Numărul 49 Numărul 48 Numărul 47 Numărul 46 Numărul 45 Numărul 44 Numărul 43 Numărul 42 Numărul 41 Numărul 40 Numărul 39 Numărul 38 Numărul 37 Numărul 36 Numărul 35 Numărul 34 Numărul 33 Numărul 32 Numărul 31 Numărul 30 Numărul 29 Numărul 28 Numărul 27 Numărul 26 Numărul 25 Numărul 24 Numărul 23 Numărul 22 Numărul 21 Numărul 20 Numărul 19 Numărul 18 Numărul 17 Numărul 16 Numărul 15 Numărul 14 Numărul 13 Numărul 12 Numărul 11 Numărul 10 Numărul 9 Numărul 8 Numărul 7 Numărul 6 Numărul 5 Numărul 4 Numărul 3 Numărul 2 Numărul 1
×
▼ LISTĂ EDIȚII ▼
Numărul 42
Abonament PDF

Provocări pentru companii în 2016

Ana-Maria Vuscan
PR & Customer Care Specialist @ Azimut Happy Employees



DIVERSE


Începutul de an pare mereu o oportunitate bună de a  face lucrurile, mai bine ca anul trecut'' și de a ne dezvolta. Și anul 2016 poate fi cadru ideal de creștere a companiei noastre, dacă vom ști și cum să abordăm provocările pe care noul an ni le pregătește. 

Înainte însă de a vedea ce ne aduce noul an, caracterizăm sumar contextul în care acestea vin :

Chiar dacă la prima vedere suntem tentați să gândim că mai este mult până atunci sau că situația nu e chiar atât neagră, primele semne ale acestei probleme încep să se vadă deja, chiar și pe piața din România unde, în anumite sectoare, munca responsabililor de recrutare devine din ce în ce mai provocatoare în a găsi personal calificat pentru posturile disponibile.

Ce putem face? În primul rând să ne informăm și în al doilea rând, să începem să acționăm cât de repede. Primii pași trebuie făcuți acum!

Drept urmare, haideți să vedem ce semne de exclamație ne va trasa anul 2016 și cum am putea să le facem față.

2016- o nouă generatie pe piața muncii

Până acum, piața muncii a fost formată din: Tradiționaliști (cei născuți înainte de 1945), Baby Boomers (1945-1964), Generația X (1964-1980), Millenials - generația Y (1980-1994).  Anul 2016 însă, ne-a pregătit mai multe surprize. Prima este că o nouă generație - generația Z- va intra pe piața muncii la anul. Generația Z este alcătuită din persoanele născute în perioada 1995-2010 și prezintă câteva caracteristici generale : au un spirit antreprenorial mai dezvoltat, sunt mai loiali, mai flexibili și realiști în ceea ce privește cariera lor decât generația Y. Aproape o treime dintre ei spun că își doresc să devină manageri în următorii 5 ani, iar 45% din ei afirmă că va fi o provocare să lucreze alături de colegii din generația Baby Boomers. 

Ce putem face în acest context? În primul rând, trebuie să ținem cont de o informație prețioasă despre această nouă generație: sunt mai dispuși să aleagă oportunitățile de dezvoltare și echilibrul dintre job și viața personală, în detrimentul salariului. Luând aceste lucruri în considerare, vom ști cum să ne poziționăm pe piață și cum să atragem potențialii angajați din această categorie sau vom ști cum să ne raportăm la ei în calitate de manageri sau colegi.

Nevoie acută de lideri

Se estimează  că 3.6 milioane de baby boomers se vor pensiona anul următor, lăsând în urmă un deficit destul de mare de leadership. În acest context, se așteaptă ca un sfert din angajații millenials să devină manageri. Punctele slabe ale acestui nou val de lideri sunt: expertiza tehnică și influența.

Ce putem face în acest caz? Să ne îndreptăm atenția spre angajații noștri, să fim mai atenți în a le oferi feedback constructiv cât mai des, în locul evaluării anuale; să investim atenție într-un plan de succesiune; nu în ultimul rând, să investim în dezvoltarea expertizei angajaților noștri, în cursuri online.

Tot mai mulți angajați boomerang

Ce este un angajat boomerang? Un angajat care pleacă din companie, urmând să revină ulterior în aceeași companie, datorită bonusurilor oferite, oportunităților sau contextelor familiale. Tocmai datorită crizei talentelor, companiile încep să se gândească tot mai mult la această soluție pentru a acoperi nevoile firmei. Beneficiile unui astfel de compromis includ: angajatul nu mai necesită atât de multă pregatire (training), este familiarizat cu procedurile și cultura organizației și, de asemenea, vine cu o perspectivă nouă. 

Provocarea aici constă în a găsi strategiile necesare de reintegrare a acestor angajați atât în rândul echipelor de lucru cât, de ce nu și în fața stakeholder-ilor (clienților). 

Trăim într-o eră dinamică. La fel va fi și anul 2016, care va aduce însă și ceva provocări. Suntem pregătiți pentru ele? Acum, când avem măcar privirea de ansamblu asupra ceea ce ne paște, vom lua atitudine, atât ca angajat cât și ca angajator, pentru a beneficia (nu a suferi) de pe urma acestor provocări? Dacă da, ce vom face concret în acest sens? Totul depinde de noi! Succes!

Referințe:

Oxford Economics, Workforce 2020: The Looming Talent Crisis
http://www.hrnext.com/blog/5-hr-trends-to-watch-for-in-2016/ 
http://www.forbes.com/sites/danschawbel/2015/11/01/10-workplace-trends-for-2016/

VIDEO: NUMĂRULUI 126

Sponsori

  • BT Code Crafters
  • Accesa
  • Bosch
  • Betfair
  • MHP
  • Connatix
  • BoatyardX
  • AboutYou
  • Telenav
  • .msg systems
  • Colors in projects