ABONAMENTE VIDEO REDACȚIA
RO
EN
NOU
Numărul 140
Numărul 139 Numărul 138 Numărul 137 Numărul 136 Numărul 135 Numărul 134 Numărul 133 Numărul 132 Numărul 131 Numărul 130 Numărul 129 Numărul 128 Numărul 127 Numărul 126 Numărul 125 Numărul 124 Numărul 123 Numărul 122 Numărul 121 Numărul 120 Numărul 119 Numărul 118 Numărul 117 Numărul 116 Numărul 115 Numărul 114 Numărul 113 Numărul 112 Numărul 111 Numărul 110 Numărul 109 Numărul 108 Numărul 107 Numărul 106 Numărul 105 Numărul 104 Numărul 103 Numărul 102 Numărul 101 Numărul 100 Numărul 99 Numărul 98 Numărul 97 Numărul 96 Numărul 95 Numărul 94 Numărul 93 Numărul 92 Numărul 91 Numărul 90 Numărul 89 Numărul 88 Numărul 87 Numărul 86 Numărul 85 Numărul 84 Numărul 83 Numărul 82 Numărul 81 Numărul 80 Numărul 79 Numărul 78 Numărul 77 Numărul 76 Numărul 75 Numărul 74 Numărul 73 Numărul 72 Numărul 71 Numărul 70 Numărul 69 Numărul 68 Numărul 67 Numărul 66 Numărul 65 Numărul 64 Numărul 63 Numărul 62 Numărul 61 Numărul 60 Numărul 59 Numărul 58 Numărul 57 Numărul 56 Numărul 55 Numărul 54 Numărul 53 Numărul 52 Numărul 51 Numărul 50 Numărul 49 Numărul 48 Numărul 47 Numărul 46 Numărul 45 Numărul 44 Numărul 43 Numărul 42 Numărul 41 Numărul 40 Numărul 39 Numărul 38 Numărul 37 Numărul 36 Numărul 35 Numărul 34 Numărul 33 Numărul 32 Numărul 31 Numărul 30 Numărul 29 Numărul 28 Numărul 27 Numărul 26 Numărul 25 Numărul 24 Numărul 23 Numărul 22 Numărul 21 Numărul 20 Numărul 19 Numărul 18 Numărul 17 Numărul 16 Numărul 15 Numărul 14 Numărul 13 Numărul 12 Numărul 11 Numărul 10 Numărul 9 Numărul 8 Numărul 7 Numărul 6 Numărul 5 Numărul 4 Numărul 3 Numărul 2 Numărul 1
×
▼ LISTĂ EDIȚII ▼
Numărul 44
Abonament PDF

Echilibrul viață-muncă și generațiile pieței muncii. Cum răspundem în 2030 la întrebarea ”Ce faci astăzi?”

Florentina Șipețean
Consulting Manager @Azimut Happy Employees



DIVERSE


Anul 2015 a fost anul în care Generația Y (milenară) a preluat un procent semnificativ din piața muncii din majoritatea statelor europene. Azi ne pregătim intens pentru venirea generației Z. Pentru că gestionarea generațiilor de pe piața muncii e un subiect de actualitate, s-a ajuns la mituri, exagerări și adevăruri incomode.

Cum reușește Generația Y să facă față provocărilor familiale, tehnologice, economice sau emoționale? Să meargă zilnic la un job full-time, să se îngrijească de dezvoltarea sinelui, să dea curs hobby-urilor, să își întemeieze o familie, să păstreze legătura cu părinții, să iasă în oraș cu prietenii, să dea curs unei invitații la cafea venită din partea unui prieten aflat în nevoie, să acumuleze competențe noi, să își finalizeze studiile... Lista poate continua vreme îndelungată. Toate sunt provocări pe care angajații din jurul nostru le experimentează parțial sau total, cu unele schimbări de situații și context.

Aceste ipostaze au fost reunite într-un concept căruia i s-a spus generic ”echilibrul viață-muncă”. Inițial echilibrul viață-muncă a apărut în apropiere termenului de stres (Rantanen, 2011). În ultimii ani însă discuția s-a mutat într-o direcție mai ... pozitivă. Echilibrul viață-muncă s-a tradus prin ”gradul de satisfacție și buna funcționare a angajatului atât la lucru, cât și acasă, cu minime conflicte de rol între acestea două” (Clark, 2000). Lumea științifică s-a pus de acord că acest echilibru influențează stima de sine, satisfacția în muncă și în general este un semn de ”viață bună”. Nu s-a ajuns însă la un consens cu privire la cum se măsoară și ce factori îl influențează (Grzywacz & Carlson, 2007).

De ce este echilibrul viață-muncă un element important pe piața muncii atât pentru angajați, cât și pentru angajatori? Ce valențe capătă echilbrul viață-muncă pentru Generația Milenară? Cum ne ajută statistica și macro-indicatori în acest sens?

Pentru Generația Y echilibrul viață-muncă este o metaforă

Deși echilibru înseamnă balanță, raport just între două lucruri opuse, pentru Generația Y timpul personal nu are cum să fie cântărit/alocat proporțional cu cel profesional din motive justificabile și lesne de înțeles. Raportul este valabil și invers. Drept urmare, echilibrul este unul metaforic. Cum se traduce el în viața de zi cu zi și de ce este important?

Se estimează că între 2020 și 2030, între 50-75% din piața forței de muncă va fi acoperită de generația Y (variază în funcție de surse și caracteristici naționale – deși în contextul globalizării acestea vor conta din ce în ce mai puțin) - adică tinerii care au acum între 18 și 33 de ani.

Milenialul este văzut de parinții și bunicii lui ca un fel de „buric al Pamantului”, care crede că le știe pe toate. Consideră că are cam (prea) multă încredere în sine și că este leneș, dar ambițios: ”Îl duce capul, dar nu vrea!” Așa o fi... Dar pentru că nu are chef și timp să învețe despre lume în sisteme educaționale care sunt pentru el ca patul pentru Procust, construiește o lume nouă. O lume nouă care îi va influențează pe toți: pe părinții lui, pe angajatorii lui, pe prietenii lui, mediul care îl înconjoară în general. Iată cinci caracteristici care relevă bătălia din fiecare membru al Generației milenare când vine vorba despre echilibrul viață-muncă.

1) LENE SAU AUTONOMIE? Generația milenară pune accent pe autonomie și independență altfel decât au făcut-o generațiile anterioare și uneori se traduce în dorința de nu fi blocați în programul unei zile de lucru. Această dorință nu ar trebui tradusă prin lene. Atunci când sunt motivați și implicați în muncă, Generația milenară lucrează și 50-60 de ore pe săptâmână (Ernst & Young, 2015).

2) VIAȚA MILENIALULUI DE 25 DE ANI DIN ROMÂNIA: ÎNTRE EDUCAȚIE, COPIL ȘI LOC DE MUNCĂ - În 2/3 din țările continentului european aproximativ 10% dintre studenți au copii (BA, MA, PhD). Media de vârstă a studenților români cu copii este de aproximativ 27 ani. În România anului 2015 studenții cu copii sunt în număr de 45.000 din totalul numărului național de studenți (aproximativ 500.000 – estimările Min. Educației) (Eurostudent, 2015). 2 tineri din 3 din România, cu vârsta peste 25 de ani, lucrează cu normă întreagă (Centrul de Sociologie Urbană și Regională, 2014).

3) CÂND PARTENERUL LUCREAZĂ ȘI ȘEFUL NU ÎNȚELEGE: 78% dintre membrii Generației milenare au un soț/partener care lucrează full time. Spre deosebire de doar 47% dintre cei din Generația X (34-49 ani), care acum sunt majoritari în funcțiile manageriale din companiile din România. S-a creat ceea ce se numește ”empathy gap” între angajații mai vechi cu familii cu roluri clare (ei aduc banii și un alt membru al familiei îngrijește casa sau lucrează cu program scurt) versus angajații mai tineri care încearcă să facă totul singuri (fiecare partener aduce bani și îngrijește casa). Generația milenară nu e singura care vrea să obțină un echilibru între viața profesională și cea personală, însă ei sunt printre singurii dispuși să părăsească compania atunci când acest lucru nu se întâmplă. Sunt convinși că se pot adapta repede la tehnologii noi și au competențe profesionale solide.

4) BALANȚA SE ÎNCLINĂ DE OBICEI ÎNSPRE MUNCĂ: În 2014 un sfert din tinerii din România cu vârste cuprinse între 20-29 ani au raportat 50 de ore sau mai mult de timp suplimentar petrecut la locul de muncă, adică cu cel puțin 25% mai mare decât norma legală (Centrul de Sociologie Urbană și Regională, 2014).

5) CE DOREȘTE GENERAȚIA Y: Cele mai importante trei provocări pentru generația Y sunt: a) să găsesc timp pentru mine (76%), b) să dorm suficient (67%), c) să îmi gestionez viața personală și cea profesională (67%) (Ernst & Young, 2015 ).

De ce ar trebui să ne intereseze aceste date și macro-indicatori?

Suntem inundați de studii care trasează caracteristicile unor generații întregi și pune toți oamenii în aceeași oală în funcție de un singur criteriu: vârsta. De fapt, cu toții observăm că lucrurile se schimbă rapid, auzim des pe stradă replici care încep cu ”Generația asta cu tehnologia...” și vedem cum anumite categorii de vârstă au unele trăsături distincte. Unii dintre noi, speriați de generalizările pripite din trecut, decidem să luăm fiecare om ca atare, ca un individ de sine stătător, cu caracteristici proprii. E de înțeles cât de dificil este pentru angajatori și pentru angajați să ia decizii profesionale în funcție de CV-ul unei generații.

Dacă ne mutăm înapoi atenția spre mediul business, vom observa că procesul decizional în cadrul unei companii se ia în majoritatea cazurilor pe baza numerelor și a procentelor, a performanței, a gradului de satisfacție al clienților sau pe cifre care ne arată fluctuația de personal. Adică tot statistică, date și macro- indicatori. Soluțiile de analiză predictivă din cadrul forței de muncă i-a ajutat și îi ajută pe angajatori să descopere anumite tipare de acțiune ale angajaților, ale mediului, ale pieței, oferindu-le bucățile lipsă din puzzle-ul procesului decizional. Îi ajută și pe angajați pentru că le arată cum să fie cu un ochi la trecut și cu unul la viitor, întocmai ca un Zeu Ianus și cele două fețe ale sale. Este deci important să fim atenți la prognoză și la indicatorii macro ai unei generații pentru a nu fi luați prin surprindere. Nici ca angajator și nici ca angajat.

Cu echilibru despre... echilibrul viață-muncă

Concret, cum le putem împăca pe toate? Le luăm pe rând!

La final, un exercițiu de imaginație: gândindu-ne la luna februarie a anului 2030, oare cum va arăta o zi obișnuită din viața fiecăruia dintre noi? ”Mă trezesc dimineață, apoi...

Surse:

Clarificare: Gen Y (18 — 33 ani); Gen X (34 — 49 ani); Baby Boomers (50 — 68 ani).

Clark, S.C (2000), Work-family border theory: a new theory of work/family balance, Human Relations, nr. 53:747–770.

Clarke, M.C., Koch, L.C, Hill, E.J., (2004) The work-family interface: differentiating balance and fit, în Family and Consumer Sciences Research Journal, nr. 33:121–140

Ernst&Young, (2015) Work-life challenges across generations. Millennials and parents hit hardest

Eurostudent, (2015) Social and Economic Conditions of Student Life in Europe 2012-2015. România – raport național. (Datele au fost comparate cu cele Eurostat, iar diferențele au fost nesemnificative procentual)

Grzywacz J.G., Carlson D.S., (2007) Conceptualizing work–family balance: Implications for practice and research în Advances in Developing Human Resources. nr. 9:455–71.

Rantanen,J., Kinnunen, U., Mauno, S,. & Tillemann, K. (2011), Creating balance? International perspectives on the work-life integration of professionals, pp. 27-47.

Centrul de Sociologie Urbană și Regională – CURS pentru Friedrich-Ebert-Stiftung România (FES) (2014), Tineri în România: griji, aspirații, atitudini și stil de viață, pp.65-89.

NUMĂRUL 138 - Maps & AI

Sponsori

  • Accenture
  • BT Code Crafters
  • Accesa
  • Bosch
  • Betfair
  • MHP
  • Connatix
  • BoatyardX
  • .msg systems
  • Yardi
  • Colors in projects

INTERVIURI VIDEO

Florentina Șipețean a mai scris