ABONAMENTE VIDEO REDACȚIA
RO
EN
NOU
Numărul 142
Numărul 141 Numărul 140 Numărul 139 Numărul 138 Numărul 137 Numărul 136 Numărul 135 Numărul 134 Numărul 133 Numărul 132 Numărul 131 Numărul 130 Numărul 129 Numărul 128 Numărul 127 Numărul 126 Numărul 125 Numărul 124 Numărul 123 Numărul 122 Numărul 121 Numărul 120 Numărul 119 Numărul 118 Numărul 117 Numărul 116 Numărul 115 Numărul 114 Numărul 113 Numărul 112 Numărul 111 Numărul 110 Numărul 109 Numărul 108 Numărul 107 Numărul 106 Numărul 105 Numărul 104 Numărul 103 Numărul 102 Numărul 101 Numărul 100 Numărul 99 Numărul 98 Numărul 97 Numărul 96 Numărul 95 Numărul 94 Numărul 93 Numărul 92 Numărul 91 Numărul 90 Numărul 89 Numărul 88 Numărul 87 Numărul 86 Numărul 85 Numărul 84 Numărul 83 Numărul 82 Numărul 81 Numărul 80 Numărul 79 Numărul 78 Numărul 77 Numărul 76 Numărul 75 Numărul 74 Numărul 73 Numărul 72 Numărul 71 Numărul 70 Numărul 69 Numărul 68 Numărul 67 Numărul 66 Numărul 65 Numărul 64 Numărul 63 Numărul 62 Numărul 61 Numărul 60 Numărul 59 Numărul 58 Numărul 57 Numărul 56 Numărul 55 Numărul 54 Numărul 53 Numărul 52 Numărul 51 Numărul 50 Numărul 49 Numărul 48 Numărul 47 Numărul 46 Numărul 45 Numărul 44 Numărul 43 Numărul 42 Numărul 41 Numărul 40 Numărul 39 Numărul 38 Numărul 37 Numărul 36 Numărul 35 Numărul 34 Numărul 33 Numărul 32 Numărul 31 Numărul 30 Numărul 29 Numărul 28 Numărul 27 Numărul 26 Numărul 25 Numărul 24 Numărul 23 Numărul 22 Numărul 21 Numărul 20 Numărul 19 Numărul 18 Numărul 17 Numărul 16 Numărul 15 Numărul 14 Numărul 13 Numărul 12 Numărul 11 Numărul 10 Numărul 9 Numărul 8 Numărul 7 Numărul 6 Numărul 5 Numărul 4 Numărul 3 Numărul 2 Numărul 1
×
▼ LISTĂ EDIȚII ▼
Numărul 43
Abonament PDF

În căutare de (potențial) talent

Mădălina Nastasa
Sales Development Representative @ Azimut Happy Employees



DIVERSE


La fiecare început de an, ne propunem ( și cei conștiincioși, chiar reușesc) să facem schimbări radicale, fie în ceea ce ne privește, fie în mediul ce ne înconjoară, pentru a avea rezultate la superlativ - cele mai multe vânzări, cel mai bun program, cei mai motivați angajați, cel mai mare profit etc. 

Pentru că cei conștiincioși chiar reușesc, venim în întâmpinarea voastră cu  provocările care v-ar putea încetini pe termen mediu-lung în a vă atinge obiectivul superlativ în business. 

Statisticile anului 2015

Criza talentului a fost resimțită mai întâi în lumea HR-ului, apoi în cea a businessului.Oricât de inovativă, deschisă și performantă ar fi o companie, va fi în cele din urmă nevoie de alte și alte talente care să o susțină pe o curbă ascendentă.  O medie globală publicată în 2015 relevă faptul că 38% dintre angajatori simt că nu găsesc oamenii potriviți companiei lor, procentaj neîntrecut din anul 2008 . 

Cum stă România față de media globală? Conform statisticilor, România se confruntă cu cea mai gravă criză a talentelor de pe continent, cu o medie de 61%  dintre angajatori îngrijorați că nu reușesc să își completeze echipa cu joburi necesare businessului, urmată de Grecia (59%) și Turcia, Bulgaria, Ungaria. La capătul opus se află Irlanda ( 11%) dar și Olanda, Spania și Marea Britanie cu 14%. 

Care sunt semnele acestei crize?

Tot de la angajatori am aflat și cauzele pentru care nu reușesc să angajeze oamenii potriviți. În primul rând, nu sunt destui aplicanți care să se prezinte la interviu. Dacă totuși vin, situația rămâne în continuare îngrijorătoare deoarece fie nu au experiența profesională suficientă, fie competențe tehnice sau soft slabe sau, în ultimă instanță, au pretenții salariale absolut neancorate în realitatea jobului și a firmei. 

Consecințe pentru business

Merită să ne facem griji? Nu putem decide decât dacă ne uităm și la consecințele acestei crize. Statistica făcută pe zona EMEA ( Europe, Middle East and Africa) ne arată procentaje în creștere față de anii trecuți, ceea ce înseamnă că managerii găsesc consecințele din ce în ce mai amenințătoare. Așadar: 

Vestea mai puțin rea este că mai avem timp până în 2020 să atenuăm efectele negative ale crizei. Se preconizează că în 2020 criza talentului va ajunge la apogeu, astfel încât vor fi mai multi angajați care părăsesc piața muncii decât cei care intră. Acest fenomen va face angajații de pe piața muncii mult mai valoroși, iar retenția lor precum și recrutarea de noi talente vor trona în topul priorităților de business. În niciun caz nu putem risca să ne prindă nepregătiți.

Acum că suntem conștienți de criza ce ne pândește și ne amenință, ce putem face în această privință? 

În mod clar, majoritatea companiilor mari deja au început să ia în considerare la modul serios această criză, conștientizând că poziția lor de pe piață este direct afectată. 

Printre politicile de personal în curs de implementare, amintim   :

-autonomie pe sarcini din ce în ce mai variate/complexe,

-pregătire pentru reactualizarea competențelor tehnice și a celor soft,

-pregătirea potențialilor lideri.

-satisfacerea nevoii de independență ( cu cât reușesc să intre mai repede în producție, cu atât mai repede se pot specializa și pot căpăta autonomie pe ceea ce fac); 

-programe de învățare inițiatice, personalizate pe nevoile noilor-veniți 

Iată, ce ne rezervă piața muncii - o criză a talentului care va transforma goana după angajați și efortul de a ne menține colegii în firmă în priorități. În România această criză deja lovește mediul de afaceri, cu 61% dintre angajatori considerând că le este dificil să găsească oameni potriviți. 

Acum că știi, care va fi strategia ta de management al talentului? 

Conferință

NUMĂRUL 142 - Robotics & AI

Sponsori

  • Accenture
  • BT Code Crafters
  • Accesa
  • Bosch
  • Betfair
  • MHP
  • BoatyardX
  • .msg systems
  • Yardi
  • P3 group
  • Ing Hubs
  • Colors in projects

INTERVIURI VIDEO